Analisis Kondisi Pergerakan

Kamis, 14 Juli 2011

Analisis Kondisi Pergerakan
1. Kekuatan
a) Sebagai organisasi pengkaderan di ranah Organisasi Mahasiswa Ekstra Kampus Universitas Negeri Malang yang sekuler, menjadikan aktifis ekstra yang dilakukannya cukup mudah dikenal oleh masyarakat, terutama masyarakat luar kampus.
b) Sebagai Organisasi Mahasiswa Ekstra Kampus yang memiliki sense cukup kuat terhadap aktifitas keilmuan-keagamaan, & terhadap aktifitas social yang berpenghuni di Mushalla menjadikan daya tarik tersendiri bagi kalangan mahasiswa muslim, baik yang sudah memahami islam secara kaffah ataupun bagi yang baru sebagain dalam berproses memahami islam.
c) Adanya brand image PMII Sunan Kalijaga sebagai kumpulan orang-orang yang berhalauan ASWAJA dalam arti mempertahankan keutuhan NKRI & menerapkan nilai-nilai islam Indonesia seiring berkembangan budaya yang berlaku dalam setiap lokus berbangsa ini menjadi daya tarik tersendiri, terutama bagi mahasiswa baru.
2. Kelemahan
a) Belum adanya budaya profesionalitas di kalangan internal warga pergerakan, menjadikan ruang geraknya terbatas.
b) Belum adanya satu unit usaha sendiri yang mampu menghasilkan keuntungan, menjadikan permasalahan tersendiri dalam upaya menambah sarana & fasilitas, seperti computer, sound system, kendaraan ataupun buku-buku kepustakaan.
c) Masih lemahnya kemampuan skills manajerial kader, sehingga dalam mengawal kepentingan bersama yang sekupnya jauh lebih besar seringkali amburaduol.
d) Belum kuatnya jaringan dengan lembaga internal kampus menjadikan efek yang ditimbulkan dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan kurang maximum.
3. Ancaman
a) Tingginya biaya kuliah, mengakibtkan terjadinya proses percepatan belajar mahasiswa, sehingga kebanyakan mahasiswa cendrung study oriented. Dalam arti, yang seringkali digunakan dalam menilai kesuksesan seseorang adalah hanya di ukur dari IP tinggi dengan lulus cepat. Akibatnya, kepekaan terhadap permasalahan-permasalahan social menjadi menurun. Hal ini di tambai semakin sepinya ruang-ruang diskusi mahasiswa yang sebenarnya bisa digunakan sebagai sarana pembelajaran lain, terutama dalam mengasah kemampuan mahasiswa dalam hidup bermasyarakat nantinya.
b) Semakin kuatnya pengaruh gaya hidup mahasiswa yang cendrung permisif, konsumtif, & hedonis menyebabkan semakin tergerusnya nilai-nilai kebangsaan islam Indonesia.
4. Peluang
a) Memulai pembinaan sejak SMA & sederajat.
b) Melakukan upaya penyadaran terhadap masyarakat mengenai arti pentingnya pendidikan & kesehatan melalui sebuah forum diskusi kemahasiswaan dalam memperkaya wacana personality.
c) Menggalang adanya dukungan & kepercayaan dari kampus & masyarakat sekitar.

Read More - Analisis Kondisi Pergerakan

Konstitusi

Beberapa reformulasi perubahan tata institusi yg meliputi:
1) Anggaran Dasar Pasal 2; “PMII berasaskan Pancasila”, Adakah konsepsi pancasila yang digunakan oleh PMII???
2) Anggaran Dasar Pasal 3; “PMII Bersifat Keagamaan, Kemahasiswaan, Kebangsaan, Kemasyarakatan, Independensi & Profesional”, menjadi “PMII Bersifat Kemahasiswaan, Ke-Islam-an & Ke-Indonesi-an”. Dengan argument: i) independensi tidak perlu diterangkan sebagai sifat, karena tidak ada klausal yang menegaskan keterikatan PMII dengan kekuatan politik apapun. ii) kemasyarakatan sudah menyatu dengan kebangsaan atau keindonesiaan. Tidak ada bangsa atau Negara tanmasyarakat & sebaliknya. iii) professional merepukan sifat yang dalam konteks PMII dapat dilihat dalam profesi & posisinya sebagai mahasiswa.
3) Anggaran Dasar Pasal 4; “Terbentuknya pribadi Muslim Indonesia yang bertaqwa pada Allah SWT, berbudi luhur, berilmu, cakap & bertanggungjawab mengamalkan ilmunya serta komitmen terhadap cita-cita kemerdekaan Indonesia”. Diperlukan adanya penjelasan???.
4) Anggaran Dasar Pasal 5 Ayat 1; “Menghimpun & Membina Mahasiswa Islam sesuai dengan sifat & tujuan PMII serta peraturan perundang-undangan & paradigm PMII yang berlaku”. Menjadi “Merekrut & Membentuk Mahasiswa Islam Indonesia sesuai dengan asas, Nilai Dasar Pergerakan & Tujuan PMII”.
5) Anggaran Dasar Pasal 5 Ayat 2; “Melaksanakan Kegiatan-kegiatan Dalam Berbagai Bidang sesuai dengan asas & tujuan PMII serta mewujudkan pribadi insane ulul albab”. Menjadi “Melaksanakan Kegiatan-kegiatan Dalam Berbagai Bidang Sesuai Dengan Asas, Nilai Dasar Pergerakan & Tujuan PMII”.
6) Anggaran Rumah Tangga Pasal 2;
a) Melakukan & Meningkatkan Amar Ma’ruf Nahi Munkar
b) Mempertinggi Mutu Ilmu Pengetahuan Islam & IPTEK
c) Meningkatkan Kualitas Hidup Umat Islam Melalui Kontekstualisasi Pemikiran, pemahaman, & pengamalan ajaran agama Islam sesuai dengan perkembangan budaya masyarakat
d) Meningkatkan usaha-usaha & kerjasama untuk kesejahteraan umat manusia, umat islam, & mahasiswa serta usaha social kemasyarakatn
e) Mempererat hubungan dengan ulama & umara demi terciptanya ukhwah islamiyah, ukhwah wathaniyah & ukhwah basyariah
f) Memupuk & meningkatkan semangat nasionalisme melalui upaya pemahaman, pengalaman, & pengamalan pancasila secara kereatif & bertanggung jawab
Menjadi
Pemataan usaha berdasarkan tujuan
a) Peningkatan pengetahuan keislaman melalui kontekstualisasi pemikiran, pemahaman, internalisasi, & pengamalan ajaran agama islam yang berhaluan ASWAJA
b) Meningkatkan kualitas keilmuan, terutama sesuai dengan disiplin akademiknya & bekerjasama dengan berbagai komponen masyarakat & Negara untuk mengamalkan ilmunya agar tercapai kesejahteraan masyarakat Indonesia
c) Memupuk & meningkatkan semangat kebangsaan melalui upaya pemahaman, internalisasi & pengamalan pancasila
7) Anggaran Rumahtangga Pasal 3;
Anggota biasa adalah:
a) Mahasiswa islam yang tercatat sebagai mahasiswa pada suatu perguruan tinggi & atau yang sederajat
b) Mahasiswa islam yang telah menyelesaikan studi pada perguruan tinggi & atau yang sederajat atau telah mencapai gelar sarjana S1, S2 atau S3 tetapi belum melalmpaui jangka waktu tiga tahun
c) Anggota yang belum melampaui usia 35 tahun
Kader adalah:
a) Telah dinyatakan berhasil menyelesaikan PKD & Follow Up-nya
b) Sebagaimana pada ayat 2 point (a) baik yang menjadi pengurus rayon & seterusnya maupun yang telah mengetahui kajian-kajian, aktif melakukan advokasi di masyarakat maupun telah memasuki wilayah profisional
Menjadi
Anggota biasa adalah:
a) Mahasiswa islam Indonesia yang tercatat sebagai mahasiswa pada suatu perguruan tinggi & atau yang sederajat yang telah mengikuti & di bai’at pada saat MAPABA
b) Mahasiswa Islam Indonesia yang sedang atau yang telah menyelesaikan program studi pada perguruan tinggi & atau yang sederajat atau telah mencapai gelar sarjana pada S1 (9 tahun), S2 (12 tahun) & S3 (15 tahun)
c) Anggota yang belum melampaui usia 33 tahun
Kader adalah:
a) Telah dinyatakan berhasil menyelesaikan PKD
b) Sebagaimana pada ayat 2 point (a) baik yang menjadi pengurus rayon & seterusnya maupun yang telah mengetahui kajian-kajian, aktif melakukan advokasi di masyarakat maupun telah memasuki wilayah profisional
Hal lain yang berkaitan dengan pemilihan ketua dalam ajang Rapat Tahunan Komisariat adalah perlu adanya peraturan organisasi (PO) yang menentukan adanya bulan khusus buat RTK & RTAR serta RTBF, agar tidak terjadi manipulasi dengan memanfaatkan rendahnya pemahaman para kader terhadap regulasi yang ada di PMII.
Dalam pengamatan kami seringkali pada saat digelarnya momentum pemilihan banyak institusi yang baru melakukan regenerasi kepengurusan, atau dalam kasus lain, regenerasi pengurus baru dilakukan dilakukan setelah digelarnya momentum pemilihan. Hal inilah yang menurut kami sangat tidak bijak memberikan hak yang sama sementara bahan bacaannya sudah berbeda. Maksud dari hal ini adalah pengurus baru hasil regenerasi tidak memiliki kesempatan yang sama dengan pengurus lain yang sudah berjalan setengah atau bahkan sudah menjelang akhir periode dalam menilai LPJ & kapasitas seseorang untuk dipilih sebagai ketua. Dengan demikian, perlu diatur secara lebih rinci antara hak & kewajiban bisa sama jika posisinya sudah setara.
a) Regulasi terkait hal ini patut kita pertimbangkan dalam proses jalannya RTK kali ini
b) Perlu juga adanya penyusunan kalender RTK, RTAR & RTBF secara local melalui RTK yang sedang berlangsung ini
c) Perlu ada pemahaman & kemauan dari semua jenjang pengurus, mengingat untuk memulai hal ini bukanlah hal yang mudah
d) Pada masa transisional, perlu ada klausal yang menyatakan, bahwa; i) PK, PR & PBF yang belum mencapai setengah tahun maka bisa melanjutkan masa kepengurusannya hingga waktu pelaksanaan regenerasi sebagaimana yang tercantum dalam kalender regenerasi pengurus nantinya yang akan disusun dalam kesepakatan draft RTK kali ini. Pengurus yang telah melewati masa enam bulan kepengurusan harus tunduk & mengikuti kalender regenerasi pengurus meskipun usia kepengurusannya hanya tujuh bulan. ii) ketua yang menjalankan kepengurusan dalam range 7-10 bulan (terhitung sejak tanggal SK) boleh mencalonkan atau dicalonkan kembali dalam RTK, RTAR, RTBF Bahkan Konfercab. & iii) ketua di atas sepuluh bulan tidak boleh mencalonkan atau dicalonkan kembali dalam RTK, RTAR, RTBF Bahkan Konfercab. Kalender regenerasi ini perlu adanya karena sifatnya konstan tetapi dapat dirubah jika situasinya berbeda dengan masa yang normal yang berpotensi menghambat digelarnya pelaksanaan regenerasi, misalnya terjadi gejolak politik yang disertai huru-hara senior dalam mempengaruhi junior, terkait juga misalkan libur panjang kampus yang tidak memungkinkan kebanyakan anggota atau pengurus ada.

Read More - Konstitusi

Paradigma

Paradigma
Sebagai organisasi pergerakan, PMII harus tetap menujukkan sifat kohesinya terhadap segala bentuk ketidak adilan,. Untuk itu diperlukan adanya paradigma organisasi terhadap segala bentuk ketidak adilan & segala bentuk perubahan perilaku individu, masyarakat, negara & dunia. Membangun paradigma pergerakan memang sesulit membaca kenyataan yang semstinya menjadai pijakan paradigma itu. Paradigma yang baik adalah paradigma yang mampu menjadikan sejarah sebagai bahan penyusun yang dipadukan dengan kenyataan hari ini. Dengan selalu berangkat dari kenyataan riil, kita akan mampu menagkap struktur apa yang sat ini sedang bergerak & pergerakan yang kita jalankan akan mampu memutus roda-gila (free wheel) peradaban yang hegemonik. Selama ini nalar mainstream yang digunakan dalam penyusunan paradigma PMII adalah nalar yang berangkat dari asumsi yang belum tentu terkait dengan kenyataan yang sehari-hari terjadi. Jadi konsep ideal (logos) itu dianggap lebih penting & ideal daripada kenayataan. Pertanyaanya kemudian, apakah Paradigma Kritis Transformatif (PKT) masih relevan untuk menatap realitas perubahan saat ini?. Jawabnya masih relevan, hanya problemnya terletak pada cara pandang dalam menatap sebuah realitas kekinian saja. Namun perdebatan tentang layak tidaknya PKT tersebut dirubah atau tidak forum Muspimnas bukanlah merupakan forum yang legitimate untuk merubah PKT tersebut & hanya forum kongres lah yang legitimate untuk merubah paradigma PKT tersebut.
1) Namaun beberapa catatan yang harus diingat tentang paradigma itu anatara lain :
Paradigma tidak boleh resisten terhadap segala bentuk gejala & perubahan siklus dan perilaku individu, masyarakat, negara & dunia. Jika PMII tidak ingin tergilas oleh roda gila yang sedang berjalan, yaitu globalisasai.
2) Paradigma harus disertai dengan contigency plan yang dapat menyelamatkan organisasi dalam situasi apapun.
3) Paradigma yang didorong oleh startegi, sehingga pardigma tidak dianggap suatu yang baku.

Read More - Paradigma

Metaformisme kontak

Rabu, 13 Juli 2011

Metamorfisme kontak, seperti yan gonadotropins tersirat dari namanya, terjadi secara lokal di dan didekat kontak antara intrusi dan batuan yang mengelilinginya. Seperti yang diduga dalam setting semacam itu, metamorfisme dikontrol oleh panas yang ditimbulkan oleh intrusi. Efek yang ditimbulkan oleh peningakatan suhu akan menjadi sangat besar jika intrusi terjadi pada level kerak dangkal. Disana, perbedaan suhu antara batuan samping dan intrusi mencapai titik maksimal. Dengan peningkatan kedalaman intrusi, maka perbedaan suhu akan menurun, sebagaimana dalam efek kontak, kecuali dalam kasus-kasus langka dimana intrusi terjadi dalam seri facies P/T yang lebih tinggi.

Gambar 24.1.

Fotomikrograf dari hornfel yang kaya akan epidot. Danau Tioga Sierra Nevada, California. Perhatikan. Tekstur granoblast dominan (PL). Dimensi panjang foto adalah 0.33 mm

Gambar 24.2.

Peta aureol kontak dari pluton Onawa, Maine yang menunjukkan zona metamorfis konsentris

Seperti yang bisa dilihat, fase cair juga menjadi agen penting dari metamormisme kontak. Ia mengangkut panas dan memberikan pengaruh besar pada komposisi kimia dan mineral dari btuan ketika bersentuhan dengannya. Larutan sangat penting (1) dalam metamormisme batuan karbonat, dimana metamormisme akan menghasilkan CO2 (2) dalam batuan yang mengalami metamormisme di area-area yang aktif secara hidrotermal dan (3) dalam batuan yang menghasilkan H2O dalam proses metamormisme, seperti batuan yang mengandung banyak filosilikat. Disepanjang tepian laut dan di area-area hidrothermal aktif lainynya, cairan yang kaya akan H2O menjadi agen metamormisme yang sangat penting.

Metamormisme kontak menghasilkan granoblastit dan diablastit biji halus yang disebut dengan Hornfelses (gambar 2.4.1). batuan terkait meliputi skarn – batuan kontak silikal-kalk yang terdiri dari minera-mineral seperti kalsit, dolomit, garnet, epidot, dan tremolit dan taktit – skarns yang mengandung mineral inti seperti kalkopyrit atau galena. Hornfelses mengandung berbagai macam mineral, seperti kwarsa, felspar, dan epidot dan juga mengandung fase-fase unik termasuk spurrit dan tilleyiye (silikat kalsium) dalam batuan karbonat; mullite (sebuah silikat almunium) dalam batuan pelitis dan sanidine, dalam batuan dengan unsur kimia yang tepat. Metamormisme dengan suhu yang tinggi bisa menyebabkan peleburan lokal dalam daerah kontak, dan itu akan menghasilkan kaca.

Gambar 24.3.

Diagram AFM yang menunjukkan kumpulan mineral metamorfis dari aureol kontak dan terrrane metamorfis yang mengelilingi pluton Onawa, Maine. Plagioklase sodis ada di beberapa kumpulan kelas rendah

Penelitian terhadap efek metamormisme kontak memungkinkan kita untuk memahami proses-proses metamorfis tanpa harus memahami pengaruh tekanan tinggi dan tekanan deviatoris. Biasanya, metamormisme kontak terjadi di level kerak dangkal, dimana tekanannya relatif rendah (< 0.4 Gpa=4 kb). Pada level dangkal tersebut, tekanan deviatoris yang merupakan karakteristik dari level sabuk gunung yang lebih dalam biasanya tidak ada dan batuan metamorfis kontak tidak memiliki foliasi. Namun, batuan kontak dengan tekanan tinggi memang benar-benar ada di daerah forearc, dan zona akar dari sabuk gunung (misalnya Aoya, 1998). Batuan seri fasis kontak secara mineralogis asalah sama dan dalam beberapa kasus identik dengan batuan dari Buchan Facies Series (Pattison, dan Tracy, 1991) tetapi batuan kontak dibdedakan berdasarkan kurangnya foliasi mereka. Mereka berbeda dengan batuan dari facies series lainnya dalam hal mineralogi, tekstur, dan distribusi lokalnya. Fasies dan fasies series Batuan metamorfis kontak bisa ditemukan di aureoles, yaitu sebuah zona batuan metamorfis yang mengelilingi dan terkait dengan plutons (gambar 24.2), dan juga di atap gantung dalam plutons dan xenolit dalam pluton dan aliran lava. Dalam teks ini, metamorfisme hidrothermal yang terkait dengan aktifitas disepanjang tepian laut tengah akan dibahas bersama-sama dengan metamorfisme kontak karena (1) efek metamorfis adalah terbatas hanya pada jarak beberapa kilometer yang tegak lurus dan secara vertikal dalam kolom batuan, 2) efek tersebut dihasilkan sebagai akibat dari aktifitas hidrothermal dan 3) tekanan deviatoris tidak memiliki peran dominan dalam perkembangan serat dalam kondisi tersebut. Pengamatan terhadap peristiwa-peristiwa batuan metamorfis kontak dan pemeriksaan terhadap grid petrogenis (lihat appendix Batu rijang) menunjukkan bahwa zeolit, Prehnite-Pumpellyte, Albite-Epidote Horndfels, Hornblende Hornfels, Pryoxebe Hornfels, dan fasies Sanidinite mencakup seri fasies metamorfis kontak. Pada suhu yang lebih tinggi, dalam batuan pelitis dan batuan kalsis-alkali, mineral yang menunjukkan adanya fasies-fasies tersebut adalah analsit, stillbit, wairakit, pyropillit, kordierit, andalusit, sillimanit, Karsinoma-felspar, orthophyroxene, sanidine dan mullit. Wairakite, albite, aktinolit, epidot, honrblende, piroksene, dan olivine terhadi dalam batuan dasar. Dalam batuan karbonat, mineral seperti talk, tremolite, diopside, forsterite, grossularit, wollastonite dan spurrit juga bisa muncul. Dalam aureole tertentu, urutan fasies lengkap mungkin tidak akan terjadi. Fasies suhu rendah dan fasies suhu tinggi seringkali tidak ada. Karena banyak intrusi yang terjadi dalam batuan yang mengalami metamorfosis, maka kemunculan fasies kelas rendah menjadi tidak mungkin karena resistensi batuan samping metamorfir yang sudah ada sebelumnya. Pada kelas yang paling tinggi, batuan fasies Sanidinite hanya bisa berkembang jika ada tekanan yang sangat rendah, jika ada komposisi batuan tertentu atau jika tidak ada cairan yang menghambat peleburan. Bagian atas dari Pyroksene Hornfels Facies dan fasies Sanidinite tumpang tindih dengan zona peleburan, dimana ada kondisi-kondisi P-T dan fase cairan yang menyebabkan peleburan di berbagai komposisi ruahan (lihat gambar 22.6 dan appendix C) Gambar 24.4. Bagian persilangan dari aureol kontak Victory Maine dekat Salmo, British Colombia. Geologi kontaknya didasarkan pada pengeboran dan peta permukaan. Hanya wollastonit isograd dalam batuan karbonat yang disajikan disana. Contoh untuk seri fasies parsial diberikan oleh aureole kontak dari Devonian Onawa Pluton di Maine (gambar 24.2) (Philbric, 1936; J.M Morem 1960; Symmes dan Ferry, 1995). Pluton adalah sebuah massa komposit dari batuan granitoid yang masuk ke dalam batuan samping yang sebelumnya mengalami metamorfosis dibawah kondisi Fasies Greenschist yang lebih rendah. Batuan samping mengandung kumpulan ilmenit+plagioclose (An0-12)+mika putih+klorit+kwarsa. Bukti pertama dari metamorfisme kontak adalah munculnya titik-titik di batu sabak dengan jarak 2 km dari batas pluton. Titik-titik itu, yang merupakan porphyroblast kordierit tetapi sekarang sudah diganti oleh pilosilikat, adalah bagian dari kumpulan biotit+andalusit+kordierite+mika putih+kwarsa+plagioklose (An0-26)+ilmenit (gambar 24.3). zona tersebut, yaitu zona Andalusit-Kordierit dari Symmes dan Ferry (1995) terdiri dari kumpulan yang menunjukkan Hornblende Hornfels fasies. Semua zona yang ada setelahnya, kecuali zona terakhir, juga termasuk ke dalam fasies ini. Gamba5 24.5 Diagram T-Xcairan yang menunjukkan relasi stabilisasi kalsit, kwarsa, dan wollastonit pada satu kilobar (Pf = 1 kb). Ingat bahwa lengkungan penurunan yang kuat dari kurva reaksi dengan nilai tinggi dari XH2O. Penurunan tekanan meningkatkan posisi kurva pada suhu yang lebih tinggi tetapi tidak merubah bentuk umumnya. Ada lima zona kontak yang bisa ditemukan. Zona luar dari batu sabak bertitik-titik, zona pertama yang mengelilingi zona kedua yang terdiri dari granoblastis porphyroblastis (hornfelses) dengan kumpulan mineral yang sama dengan batuan zona luar, tetapi tidak memiliki rekahan. Zona kedua mengelilingi zona ketiga yang terdiri dari granoblastit dengan butiran yang lebih kasar dengan kumpulan ilmenit+biotit+mika putih+andalusit+kordierit+plagioclase (An9-24)+alkali felspar-kwarsa. Zona yang paling dekat dengan pluton, yaitu zona kelima, mengandung batuan flekspar alkali-kwarsa yang menunjukkan bahwa peleburan parsial terjadi secara lokal. Kumpulan mineral dari zona hornfels paling dalam ini adalah ilmenite+biotit+andalusit+silimanite+kordierite+alkali felspar+plagioclase (An15-31)+kwarsa (gambar 24.3). zona ini, yaitu zona pembuluh leukokrasit dari Symmes dan Ferry (1995) merepresentasikan fasies Pyroksine Hornfels, sebuah fasies yang tidak memiliki mika putih. Ringkasnya, hanya dua fasis yang diketahui ada dalam aureole Onawa, yaitu Hornblens Hornfels fasies dan Pyroksine Hornfels Fasies. Kondisi-kondisi metamorfisme kontak Kondisi-kondisi metamorfisme kontak, dengan pengecualian yang sangat langka, adalah kondisi-kondisi dimana ada tekanan rendah sampai sedang dan suhu yang rendah sampai tinggi. Penelitian dan perbandingan isotopis terhadap kumpulan meneral dengan fase ekuilibria eksperimental menghasilkan informasi tentang kondisi-kondisi P-T. Tabel 24.1 menyajikan kondisi-kondisi maksimal yang diperkirakan untuk beberapa ureole kontak. Ingat bahwa tekanan biasanya kurang dari 0,4 Gpa (4 kb). Kehadiran andalusit dalam aureole kontak adalah indikator mineralogis yang bagus bahwa tekanan di aureole kelas menengah adalah lebih rendah daripada tekanan untuk titik silikat aluminium, yang terjadi pada 0.375 Gpa (3.75 kb) (Holdway dan Mukhopadhyay, 1993). Suhu metamorfisme sangat bervariasi. Diantara faktor-faktor pengontrolyang ada adalah 1) suhu magma, yang merupakan fungsi kimianya, 2) suhu batuan samping pada saat intrusi. 3) konduktivitas magma padat dan batuan samping; 4) sebuah faktor yang disebut dengan difusivitas (dari batuan samping dan intrusi); 5) panas kristalisasi magma; 6) kapasitas panas (rata-rata perubahand alam energi reaksi dengan perubahan dalam suhu); 7) pengangkutan cairan, pemanasan atau pendinginan oleh arus air; dan 8) kontribusi dari sumber-sumber lainya, misalnya pembusukan radioaktif (Jaeger, 1957; 1959; F.J Turner, 1981; Ferry, 1983b). Dalam kasus sederhana, dengan hanya mempertimbangkan suhu intrusi (Ti) dan batuan samping (Tct), maka suhu kontak (Tc) adalah T= ½ (Ti+Tct). Namun, pada kenyataannya, efek-efek faktor tambahan akan meningkat atau menurunkan nilai tersebut. Faktor-faktor tersebut dan suhu kontak juga akan mempengaruhi lebar aureol kontak. PROSES DALAM METAMORFISME KONTAK Gambaran singkat rentang aureol Onawa menunjukkan pada kita tentang beberapa jenis proses yang beroperasi selama metamorfisme kontak. Secara khsusus, terjadi pertumbuhan porphyroblast dan rekristalisasi dan neokristalisasi. Peleburan lokal yang diiringi dengan metamorfisme terjadi pada kelas paling tinggi. Selain proses diatas, proses-proses yang mencakup fase larutan bisa sangat penting. Fase larutan bisa dihasilkan oleh dekarbonasi dan reaksi dehidrasi, yang umum terjadi dalam metamorfisme, dan bisa menyebabkan peleburan atau metasomatisme dalam batuan. Fase cairan Bukti yang menunjukkan bahwa ada fase cairan dalam batuan metamorfis disajikan di bab 21. Fase larutan bisa dimulai dalam bentuk (1) air meteroris; 2) air laut; 3) air interstinal atau air payau dalam protolit sedimenter; 4) air magma; cairan hidrothermal atau cairan yang berasal dari intrusi atau (5) dalam bentuk air atau spesies volatil lain yang secara kimia terikat dalam fase mineral, seperti misalnya tanah liat atau mineral karbonat. Yang penting dalam evolusi fase larutan adalah dekarbonasi dan reaksi dehidrasi. Jika kita meneliti kumpulan fase yang ada dalam aureol Onawa, kami menemukan bahwa dehidrasi jelas ada. Kumpulan Fe-Ti oksida+mika putih+klorit+kwarsa dari batuan samping diganti di zona luar aureol oleh kumpulan yang mengandung andalusit dan kordierit. Klorit [(MG, Fe, )6(AL, Si)4O(OH), yaitu fase berair, menghilang dari kumpulan itu dan digantikan oleh kumpulan biotit+korderiet+andalusit yang mencakup dua mineral yaitu fase anhidrus (andalusit = AL2SiO5 dan kordierit = (Mg, Fe)2Al4Si5O18). Mendekati pluton,mika putih [(K,Na)AL2(Si3ALO10)(OH)2], sebuah fase berair diganti oleh felspar alkali [(K , Na)ALSi3O8), yaitu sebuah fase anhidrus. Pola ini adalah pola tipikal untuk metamorfisme prograde, dimana batuan menjadi sangat anhidrous (kerontang) pada kelas metamorfisme yang lebih tinggi. Jadi metamorfisme progresif menciptakan sebuah fase larutan. Dalam kasus aureol Onawa, cairan pindah ke pluton dan memudahkan terjadinya peleburan (Symmes dan Ferry, 1995). Situasi yang sama terjadi pada batuan yang melibatkan fase karbonat. Misalnya, sebuah reaksi yang terjadi selama metamorfisme kontak dari batuan karbonat adalah Kalsit+kwarsa <=> wollastonit + CO2

CaCO3+SiO2 <=> CaSiO3+CO2 (24.1)

Dalam reaksi ini, kalsit fase karbonat bergabung dengan kwarsa sehingga menghasilkan wollastonit plus spesies CO2. Seperti dalam kasus dehidrasi, kelas metamorfisme yang lebih tinggi menghasilkan batuan yang kurang akan CO2. CO2 diambil dari mineral selama metamorfisme progresif dan menjadi bagian dari fase cairan.

Dalam beberapa kasus lainnya, cairan yang berubah dari batu itu sendiri akan dipenuhi oleh cairan yang diambil dari intrusi atau cairan yang terlibat dalam aktifitas hidrothermal. Dibawah ini, kami akan meneliti sebuah kasus dimana intrusi yang memicu terjadinya metasomatisme Si-AL-Fe dengan cara memasukkan elemen-elemen tersebut melalui fase cairan magmatis. Sebaliknya, disepanjang tepi laut tengah, air laut yang panas dalam volume besar akan bergerak melalui kerak oseanis yang baru saja terbentuk, dan merubah kimia batuan (Rona dkk, 1983; Gillis, 1995; Hunter, dkk, 1999; Alt, 1999).

Komposisi fase cairan akan mengontrol kumpulan yang berkembang dibawah kondisi metamorfis tertentu dan sebaliknya (Ferry dan Burt, 1982; A.B Thompson, 1983; Spear, 1993; ch. 18). Jadi, penting bagi kita untuk mengetahui karakteristik fase cairan yang ada selama metamorfisme. Fase cairan tersebut bisa didominasi oleh H2O dan spesies lain yang terkait (misalnya H+, OH-, H2, O2) (Spear, 1993, ch. 18). Dalam batuan karbonat dan pada metamorfisme kelas yang lebih tinggi, fraksi mol dari H2 O (XH2O) bisa turun sampai ke nilai 0.1 atau lebih rendah. Rasio H2 O terhadap CO2 adalah penting dalam batuan karbonat. Komponen fase cairan lainnya bisa mencakup CL, F,B,S,Na,C dan H (misalnya CH4) (Russ-Nabelek, 1989; Sission dan Hollister, 1990; Labotka, 1991).

Pengaruh fraksi mol yang berbeda dari CO2 dan H2 O dalam metamorfisme batuan karbonat ditunjukkan ole H.J Greenwood (1967) dalam karyanya tentang aureol kontak dekat Salmo, Inggris Kolombia (gambar 24.4). disini, selama metamorfisme, air dan karbondioksida membentuk sebuah fase cairan yang didominasi oleh kedua komponen tersebut dan fase cairan yang dikontrol oleh perkembangan wollastonit dalam aureol kontak. Relasi fase penting bisa digambarkan dengan diagram T-X yang dibuat untuk sebuah tekanan tetap (gambar 24.5). pada fraksi mol CO2, wollastonit adalah stabil pada suhu yang lebih rendah. Pada nilai Xco2 yang lebih tinggi, wollastonite membutuhkan suhu yang lebih tinggi. Perubahan tekanan akan meningkatkan atau menurunkan suhu reaksi tetapi bentuk kurva akan tetap sama.

Secara umum, seri seperti kurva T-XCO2-H2O bisa diterapkan pada metamorfisme karbonat dan batuan ultramatis. Jika ada lebih dari satu kurva, maka kurva itu akan cenderung bersinggungan di titik-titik yang tidak berbeda (gambar 24.6), dimana kumpulan fase stabil akan berbeda. Secara umum, kurva T-Xcairan bisa digunakan untuk fase cairan apa saja dalam semua komposisi batuan.

REKRISTALISASI DAN NEOKRISTALISASI

Rekristalisasi dan neokristalisasi bisa muncul dalam aureol Onawa, seperti halnya dehidrasi. Terkait dengan rekristalisasi, diketahui bahwa ada peningkatan ukuran butiran dalam bantuan dari zona luar sampai dalam dari aureol. Ingat bahwa efek yang sama, yang diteliti oleh Joesten 91983), dijelaskan di bab 21. Secara umum, batuan akan memiliki butiran yang lebih kasar ketika terjadi peningkatan kelas metamorfisme, walaupun polygonisasi dan penurnan ukuran butir juga bisa terjadi sebagai tahap antara dalam proses pembentukan butiran.

Neokristalisasi dalam aureol Onawa terlibat dalam pembentukan biotit, andalusit dan kordierit, sillimanit dan alkali felspar. Bentuk dari masing-masing fase baru atau kumpulan fase tersebut menandai adanya sebuah reaksi dimana terjadi penyesuaian kembali kimia dan struktural dalam batuan. Secara umum, penyesuaian semacam itu terjadi ketika batuan mengalami ekuilibrasi dengan kondisi P-T yang baru dan memberikan respons geokimia tergadap fase cairan yang ada pada saat itu.

Indikasi pertama dari metamorfis kontak dalam aureol kontak Onawa, yaitu perkembangan porphyroblast adalah bentuk neokristalisasi yang umum terjadi dalam zona luar aureol kontak. Tentu saja, pophyroblast juga bisa berkembang dalam batuan yang mengalami metamorfis, jika kondisinya sudah sesuai. Secara umum, perkembangan porphyroblast mencakup pembentukan beberapa nukleii dan pertimbuhan nuklei tersebut menjadi kristal besar. Nukleasi mungkin terjadi jika ada fase yang penting untuk menghasilkan spesies kimia dan itu penting untuk membentuk nukleus fase baru yang distabilkan oleh imposisi kondisi P,T,atau Xcairan yang berbeda. Difusi spesies melalui batuan yang mengelilinginya akan mengontrol nukleasi dan pertumbuhan (Denison dan Carlson, 1997).

Di zona dengan tekanan geser, nukleasi dan pertumbuhan porphyroblast dihambat oleh efek dari tekanan tersebut, khususnya efek-efek seperti misalnya disolusi dan transfer solusi yang dihasilkan oleh gradien potensi kimia yang tercipta dari deformasi kristal (T.H Bell, Rubenach, dan Fleming, 1986). Jika tekanan geser tersebut sedang, maka nukleii porphyroblast bisa menciptakan bayangan tekanan, zona tekanan yang lebih rendah dan pertimbuhan butiran yang berdekatan dengan porphyroblast yang nantinya akan memudahkan pertimbuhan porphyroblast (lihat gambar, 21.11 c) (D.J Prior, 1987). Di zona kontak, tekanan geser biasanya sedang sampai nol dan porphyroblast umumnya tidak memiliki bayangan tekanan. Jika itu ada, maka itu akan menunjukkan bahwa tekanan geser akan mengiringi metamorfisme kontak.

PERUBAHAN-PERUBAHAN MINERALOGIS SELAMA METAMORFISME KONTAK

Perubahan-perubahan mineralogis selama metamorfisme kontak adalah sebuah fungsi dari kimia batuan, kondisi P-T dan karakteristik fase cairan. Dibawah ini akan dibahas tentang kategori batuan ruah dengan berdasarkan pada perubahan mineralogis yang terjadi selama metamorfisme kontak.

Gambar 24.6.

Diagram fase T-X yang menunjukan kurva stabilitas yang bersinggungan untuk beberapa reaksi yang penting dalam metamorfisme batuan karbonat. Reaksi melibatkan kalsit fase (Cc), diopsid (Di), dolomite (Do), fosterit (Fo), kwarsa (Qtz), tremolite (Tr), wollastonite (W0) dan komponen-komponen fase cairan P = 2 KB (0.2 Gpa).

BATUAN ALUMINUS (BATUAN PELITIS)

Aureol Onawa adalah gambaran dari aureol kontak dalam batuan pelitis. Tetapi, ia tidak menunjukkan semua fasies metamorfisme kontak. Untuk melihat rentangan kumpulan mineral yang ada, maka harus dibuat array komposit dari diagram fasies (gambar 24.7) dari kemunculan seri fasies metamorfis kontak atau dihitung dengan menggunakan model-model sistem seperti sistem KFMASH (Pattison dan Tracy, 1991). Diagram fase yang sangat berguna untuk menggambarkan kumpulan dalam batuan aluminus adalah diagram AFM. Catatan: hanya beberapa diagram saja yang disajikan disini dan penambahan atau pengurangan masing-masing fase selama metamorfisme progresif dari tiap kumpulan batuan akan menghasilkan diagram yang baru, yaitu topologi yang baru.

Pada metamorfis kelas terendah, dalam fasies Zeolit, berbagai macam kombinasi kwarsa, klorit, alkali, felspar, kalsit, kaolinit, dan tanah liat multi laisan (smektrit/illit, vermikulit/klorit) dan illite dan juga sejumlah zeolit dan oksida besi, menjadi ciri batuan. Dengan metamorfisme progresif, tanah liat diganti dengan mika putih, kloritoid bisa muncul dalam batu yang kaya akan besi, kaolinit diganti oleh pyrophilit, dan biotit muncul (lihat gambar 24.7.).

Read More - Metaformisme kontak

MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI AFRIKA SELATAN

Republik Afrika Selatan adalah sebuah negara yang terletak di bagian ujung selatan Afrika dengan garis pantai sepanjang 2,798 km (1,739 mil) antara samudera Atlantik dan India. Ke arah selatan, terdapat Namibia, Botswana, dan Zimbabwe; kearah timur terdapat Mozambique dan Swaziland; sementara Lesotho adalah negara merdeka yang dikelilingi oleh wilayag Afrika selatan.

Manusia modern mulai menghuni afrika selatan selama lebih dari 100,000 tahun. Pada saat kedatangan orang Eropa, pendukuk yang dominan disana adalah suku-suku yang bermograsi dari bagian lain Afrika sekitar seratus tahun sebelumnya. Sejak abad ke 4-5, suku yang menggunakan bahasa Bantu terus berpindah ke selatan, dimana mereka diusir, ditaklukkan dan mengalami asimilasi dengan pendukuk asli Khoikho dan penduduk San di selatan Afrika. Pada saat kontak dengan orang eropa, dua kelompok besar yang ada disana adalahs uku Xhosa dan Zulu. Berdasarkan klasifikasi dari PBB, Afrika selatan adalah negara dengan inkome menengah an memiliki sumber daya lalam yang melimpah, sektor keuangan, hukum, komunikasi, energi dan angkutan yang berkembang pesat, pasar saham yang menempati peringkat ke dua puluh di dunia dan memiliki infrastruktur modern yang mendukung distribusi barang ke pusat kota melalui daerah-daerah di Afrika selatan. Afrika selatan menempati rangking ke 25 dalam hal GDP (PPP) tahun 2008.

Pengangguran sangat tinggi dan inekualitas inkome adalah sama dengan yang terjadi di Brazil. Selama tahun 1995-003, jumlah pekerjaan formal menurun dan pekerjaan informal meningkat. Inkome rata-rata rumah tangga di Afrika Selatan menurun antara tahun 1995 dan 2000.Terkait dengan inekualitas rasial, statistik Afrika Selatan menunjukkan bahwa inkome rumah tangga kulit putih empat kali lebih banyak daripada rumah tangga kulit hitam. Di tahun 2000, rata-rata pendapatan rumah tangga keluarga kulit putih adalah enam kali lebih banyak daripada rumah tangga keluarga kulit hitam. Kebijakan afirmatif menuebabkan terjadinya peningkatan kekayaan ekonomi kulit hitam dan munculnya ggolongan kulit hitam kelas menengah. Masalah lainnya adalah kejahatan, korupsi dan HIV/AIDS. Afrika selatan mengalami masalah regulasi jika dibandingkan dengan negara lain. Kepemilikan dan campur tangan negara memunculkan banyak hambatan di banyak bidang. Regulasi tenaga kerja yang ketat menyebabkan banyaknya pengangguran.

Ditahun 2000, 17 juta orang diklasifikasikan sebagai golongan yang aktif secara ekonomis. Statistik menunjukkan 45% untuk tenaga kerja, pertanian 30%, dan industri 24%. Pengangguran resmis adalah 37% ditahun 2001.

Semua pekerja membentuk serikat dan melakukan mogok kerja. Di tahun 2001, serikat pekerja memiliki anggota sebanyak tiga juta orang atau sekitar 31% dari tenaga kerja. Undang-undang hubungan kerja memberikan perlindungan kepada pekerja. Pemerintah tidak campur tangan dengan penawaran kolektif. Konstitusi memberikan hak untuk berserikat dan mogok, dan keduanya didukung oleh Undang-undang Hubungan kerja tahun 1995. Di industri dan perdagangan dimana pekerja dan employer tidak diorganisir, Menteri Tenaga kerja yang bertindak dengan berdasarkan masukan dari dewan Upah kerja yang ditunjuk pemerintah, bisa menetapkan upah minimal dan kondisi kerja tertentu.

Berdasarkan legislasi tahun 1997, Jam kerja standar adalah 45 jam. Beberapa kesepakatan kolektif memberikan cuti tahunan selama tiga minggu dan banyak industri tetap beroperasi lima hari seminggu. Employer harus menyediakan kondisi kerja yang bagus dan tindakan pencegahan kecelakaan. Penegakan kondisi kerja yang aman dilakukan secara tidak teratur walaupun pemerintah berusaha untuk meningkatkan penegakan aturan tersebut. National economic forum, yaitu sebuah lembaga tripartit yang terdiri dari perwakilan tenaga kerja, perusahaan dan pemerintah terlibat dalam usaha untuk menciptakan lapangan kerja dan pelatihan kerja. Tidak ada upah minimal nasional standar tetapi perlu dilakukan negosiasi antara tenaga kerja dan manajemen untuk menetapkan standar upah untuk tiap jenis industri. Tenaga kerja dibawah usia 15 tahun adalah ilegal. Menteri kesejahteraan rakyat memberikan pengecualian untuk anak-anak di beberapa sektor ekonomi dan larangan mempekerjakan tenaga kerja anak-anak tidak ditegakkan secara sistematis.

Sejarah undang-undang tenaga kerja

Sebelum ditemukannya emas dan berlian di Afrika Selatan, ekonomi bisa digambarkan sebagai ekonomi agraria, dimana aktifitas ekonomi utamanya adalah pertanian. Hubungan antara employer dan pekerja domestik dan pekerja pertanian diatur oleh berbagai macam aturan, termasuk Master and Servant Act no 15 tahun 1856. Pada saat ini, hubungan tenaga kerja dianggap sebagai hubungan antara “majikan dan pembantu”.

Ketika ditemukan emas dan berlian, aktifitas penambangan di Afrika Selatan meningkat dengan cepat. Industri pertambangan menarik banyak tenaga kerja. Serikat pekerja Afrika Selatan pertama adalah serikat pekerja Carpenters dan Joiner yang dididirikan tahun 1881, dengan tujuan untuk melindungi kepentingan tenaga kerja terampil dari luar negeri.

Ketika industri pertambagan terus berkembang, perbedaan kekuatan politik antara kulit putih dan kulit hitam juga masuk ke serikat pekerja dan pekerja kulit putih memperoleh banyak keuntungan. Di tahun 1991, Mines and Works acts disahkan dan undang-undang itu menetapkan berbagai jenis pekerjaan yang hanya boleh diisi oleh kulit putih. Era ini adalah era yang penuh pergolakan dan terjadi banyak pemogokan, dengan tujuan untuk mengamankan posisi pekerja kulit putih.

Setelah pemogokan tahun 1914, undang-undang darurat dideklarasikan dan pemimpin serikat kerja dideportasi dari Afrika Selatan. “perdamaian kerja” yang ditetapkan hanya berumur pendek dan itu disebabkan karena kondisi tambang yang memburuk karena depresi ekonomi, dan juga hutang luar negeri serta tingginya biaya hidup. Perusahaan pertambangan merespons itu dengan melakukan restrukturisasi. Ini menyebabkan dilakukannya pengurangan jumlah pekerja kulit putih,yang kemudian menyebabkan dihapuskannya rasio antara pekerja terampil kulit putih dan pekerja kulit hitam yang tidak terlatih di tambang.

Situasi tersebut menyebabkan terjadinya pemogokan di tahun 1922, dan itu adalah salah satu momen gelap dalam sejarah perburuhan di Afrika Selatan. Akibat dari pemogokan tersebut adalah diluncurkannya undang-undnag rekonsiliasi industri di tahun 1924. Undang-undang ini adalah cikal bakal undang-undang konsiliasi industrial tahun 1956 yang kemudian diberi nama Undang-undang hubunagn kerja tahun 1956. Terkait dengan undang-undang ini, serikat kerja yang mewakili pekerja kulit putih memeproleh pengakuan, dan dibuat sistem terpisah untuk pekerja kulit hitam. Di tahun 1948, Partai Nasional mengambil alih kekuasaan, dan itu menandai lahirnya nasionalisme Afrikaner. Di tahun 1950, Undnag-undang Penghapuskan Komunisme diluncurkan dan menyebabkan terjadinya represi pada aktifist serikat kerja. Tahun 1950-an adalah saat penuh pergolakan dalam sejarah politis Afrika Selatan. Pergolakan tersebut menyebabkan dilakukannya amandemen undang-undang konstitusi industrial tahun 1956 dengan tujuan untuk memastikan adanya kontrol yang lebih ketat terhadap pekerja kulit hitam. Komisi Investigasi Wiehan dibuat tahun 1979 untuk meneliti situasi tenaga kerja di Afrika Selatan. Laporan dari komisi tersebut dipakai sebagai dasar untuk merubah wajah relasi kerja di Afrika Selatan dan juga undang-undang tenaga kerja didalamnya. Rekomendasi paling penting yang diberikan oleh komisi tersebut adalah perluasan kebebasan asosiasi untuk merekrut semua orang tanpa memandang ras atau jenis kelaminnya. Hasilnya adalah bahwa serikat kerja yang merepresentasikan pekerja kulit hitam sekarang juga bisa menggunaan undang-undang hubungan kerja tahun 1956.

Periode antara tahun 1991-1994 menjadi saksi lahirnya demokrasi di Afrika Selatan. Di tahun 1994, undang-undang konstitusi interim tahun 1993, mulai diberlakukan. Undang-undang tersebut merubah basis konstitusional dalam sistem hukum Afrika Selatan dan menjadi jelas bahwa undang-undang hubungan kerja tahun 1956 tidak sejalan dengan tatanan konstitusional yang baru.

Ditahun 1994, Departemen tenaga kerja menunjuk satuan tugas kementrian hukum untuk membuat draft legislasi tenaga kerja yang baru dan lahirlah undang-undang hubungan kerja no 66 tahun 1995 dan mulai diberlakukan mulai tanggal 11 september 1996. Undang-undang itu menandai munculnya era baru dalam undang-undang tenaga kerja di Afrika Selatan.

Kontrak kerja

Titik awalnya adalah bahwa kontrak kerja tertulis bukanlah sebuah persyaratan untuk validittas hubungan kerja. Namun, Undang-Undang Tentang Kondisi Dasar Ketenagakerjaan (no 75 tahun 1997) memaksa employer untuk memberikan rincian kerja secara tertulis kepada pekerja. Ini menjamin kepastian antara pekerja dan employer dan usaha untuk melindungi pekerja “rentan” dari employer.

Jadi, akan masuk akal jika employer menjabarkan kontrak kerja rinci di depan pekerja dan itu mengikat mereka dengan kode disiplin perusahaan dan sejenisnya dan itu lebih baik dari sekedar memberikan rincian dengan pola yang sifatnya sementara. Kontrak yang lebih komprehensif juga memiliki keuntungan yaitu ia ditandatangani oleh kedua belah pihak dan mengikat secara hukum. Jadi, itu menjadi esensi dari hubungan kerja – dimana sebuah kontrak kerja memberikan rincian komentar, gaji dan penghentian hubungan kerja.

Ada dua jenis kontrak kerja

Kontrak waktu tetap: durasi kontrak dicantumkan dengan jelas diantara kedua belah pihak. Kontrak akan berjalan selama periode waktu tertentu atau jika ada peristiwa tertentu atau sampai tugas tertentu bisa diselesaikan. Jika tidak disetujui kedua belah pihak, maka kontrak semacam itu tidak bisa dihentikan tanpa ada sebba yang bagus, atau jika kedua belah pihak menyetujuinya. Jika setelah kontrak diselesaikan dan pekerja tetap bekerja di bawah employer yang sama, maka kontrak bisa diperhaharui, selama itu sesuai dengan keinginan kedua belah pihak. LRA menyebutkan bahwa tidak diperbaharuinya kontrak waktu tetap adalah sama dengan pemecatan dalam kondisi dimana pekerja mengharapkan employer untuk memperbaruinya dengan menggunakan syarat yang sama tetapi employer tidak mau memperbaharui kontrak atau menawarkan kontrak yang kurang menguntungkan pekerja [bagian 186 LRA].

Kontrak periode tidak tetap: durasi kontrak tidak dispesifikasikan oleh kedua belah pihak. Kontrak akan tetap berlaku sampai:

- Kontrak dihentikan oleh kedua belah pihak.

- Jika satu pihak memberikan pemberitahun yang bisa dipertanggungjawabkan ke pihak lain.

- Ketika pekerja pensiun di usia yang sudah disepakati.

- Pekerja memang sudah waktunya berhenti.

- salah satu pihak meninggal.

- Employer bangkrut

Penghentian Kontrak Kerja

Kontrak kerja bisa dihentikan dengan berdasarkan pada hal-hal berikut ini:

- Habisnya masa kerja yang sudah disepakati.

- Selesainya pekerjaan yang sudah ditentukan.

- Dengan pemberitahuan dari salah satu pihak.

- Penghentian ketika ada pelanggaran material dari salah satu pihak.

- Dengan kesepakatan dua belah pihak.

- Salah satu pihak meninggal.

- Kebangkrutan employer dan

- Ketidakmungkinan kinerja dimana salah satu pihak secara permanen tidak mampu melakukan kewajibnnya sesuai dengan kontrak.

Kontrak tidak bisa dihentikan tanpa ada alasan yang masuk akal. LRA mengakui dasar penghentian berikut untuk kontrak kerja.

- Pelanggaran salah satu pihak.

- Jeleknya kinerja kerja dari pekerja atau ketidakmampuan pekerja.

- Persyaratan operasional dari employer.

Konsep pemecatan yang tidak adil adalah hak yang diciptakan oleh statuta dan tercantum dalam LRA. Bab VIII dari LRA bersma-sama dengan kode prakteknya, memberikan kontribusi besar untuk mensistematisasikan dan mengklarifikasikan hukum ketenagakerjaan di Afrika Selatan. Pemecatan secara tidak adil sekarang bisa dikategorisasikan menjadi empat:

- Pemecatan tidak adil secara otomatis.

- Pemecatan yang tidak bisa diterima pekerja dengan berdasarkan pada

a. Perilaku pekerja.

b. Kapasitas pekerja.

c. Ketentuan operasional bisnis.

Selain dasar substantif tersebut, pemecatan dianggap tidak adil jika ia dilakukan sesuai prosedur yang sah.

Makna pemecatan diperluas dalam statuta dan mencakup:

- Kegagalan untuk memperbaharui kontrak waktu tetap ketika ada ekspektasi terhadap pembaharuan tersebut.

- Kegagalan pekerja untuk kembali bekerja setelah cuti hamil.

- Ketenagakerjaan selektif setelah pemecatan kolektif.

- Situasi dimana pekerja menghentikan kontrak karena employer membuat kondisi kerja menjadi tidak bisa ditolerir (pemecatan konstruktif).

Pemecatan menjadi otomatis tidak fair jika itu:

- Melanggar hak pekerja untuk bebas berserikat.

- Dengan alasan tertentu, penolakan pekerja untuk menerima sebuah tuntutan yang terkait dengan ketenagakerjaan.

- Mencakup viktimisasi untuk menerapkan hak mereka dibawah statuta.

- Mencakup deskriminasi dengan dasar yang tidak jelas.

Hak pekerja muncul dari statuta atau hukum. Walaupun ada hak hukum yang muncul dari pelanggaran kontrak yang bisa dilanjutkan dengan tuntutan oleh pekerja ke Pengadilan Tinggi di Afrika Selatan, tetapi hak hak itu sangat langka dan relevansinya dengan masalah liabilitas EPL sangatlah terbatas. Hak-hak statuta terkait dengan masalah-masalah berikut:

- Pemecatan tidak adil secara otomatis.

- Pemecatan tidak adil.

- Terminasi operasional.

- Praktek kerja yang tidak adil.

- Transfer bisnis.

- Diskriminasi tanpa bukti dan sebagainya.

Pemecatan yang tidak adil dianggap tidak adil kecuali employer membuktikan bahwa pemecatan dilakukan karena alasan yang adil apakah itu terkait dengan perilaku pekerja atau kapasitas pekerja atau didasarkan pada persyaratan operasional untuk pekerja. Selain itu, employer harus membuktikan bahwa pemecatan dilakukan sesuai dengan prosedur yang sah. Oleh karena itu, walaupun pemecatan terbukti terkait dengan perilaku pekerja, kapasitas atau berdasarkan persyaratan operasional employer, maka itu tetap saja dikatakan tidak adil (secara prosedural tidak adil) jika employer tidak mengikuti prosedur yang sah.

Jam kerja dan cuti

BCEA menentukan batasan jam kerja bagi pekerja dengan gaji dibawah R89 455,00 per tahun dan bagi pekerja (tanpa memandang pendapatan kotor pertahun) yang dipekerjakan oleh perusahaan yang memiliki kewenangan untuk “merekrut dan memecat”. Ketetapan tentang jam kerja juga berlaku pada staf penjuala yang banyak bepergian untuk mengunjungi konsumen dan mengatur sendiri jam kerja mereka atau pekerja yang bekerja kurang dari 24 jam per bulan. Jam kerja biasa (bukan lembur) tidak boleh lebih dari 45 jam seminggu atau 9 jam per hari. Bagi pekerja yang bekerja 6 hari seminggu, jam kerjanya adalah 8 jam per hari. Tiap jam tambahan dianggap jam lembur dan untuk itu harus ada remunerasi tambahan. Jam lembur dibatasi hanya 10 jam per minggu dan tidak boleh lebih dari 3 jam lembur tiap hari. Kesepakatan adalah penting diantara employer dan pekerja untuk kerja lembur. Kerja lembur harus dibayar tidak kurang dari 1.5 kali gaji untuk jam normal atau waktu libur (sama dengan 1.5 kali. Seorang employer harus memberi waktu istirahat paling tidak setelah 12 jam kerja. Juga ada periode istirahat mingguan dengan lama waktu paling tidak 36 jam. Periode istirahat harus mencakup hari minggu kecuali ada kesepakatan diantara kedua belah pihak. Ada fleksibilitas disini dan disarankan untuk memasukkan isu-isu semacam itu dalam kontrak kerja. Pekerja bisa saja hanya diharuskan untuk bekerja di hari minggu atau di hari libur nasional jika ada kesepakatan diantara keduanya. Pekerja harus digaji dua kali lipat dari gaji normalnya jika biasanya tidak bekerja di hari minggu dan 1.5 kali dari gaji asli jika ia biasanya bekerja di hari minggu. Libur yang dibayar bisa disepakati. Pekerja yang bekerja di malam hari memperoleh perlindungan dalam kaitannya dengan BCEA. Kerja malam berarti pekerjaan yang dilakukan diantara jam 6 sore dan 6 pagi. Employer bisa meminta pekerja untuk bekerja di malam hari jika ada kesepakatan dengan pekerja (misalnya dalam kontrak kerja), pekerja memperoleh tunjangan (yang bisa berupa tunjangan untuk shift kerja) atau menerima pengurangan jam kerja dan jika ada, pekerja juga memperoleh transport antara rumah pekerja dan tempat kerja. Ada sejumlah regulasi ketat yang mengatur kerja malam termasuk aturan yang ada dalam kode perilaku dalam BCEA, dengan tujuan untuk menjamin kesehatan dan keamanan pekerja yang bekerja di malam hari.

Cuti bergaji

BCEA menyebutkan periode cuti tidak kurang dari 21 hari berurutan per akhir selesainya tahun kerja (atau 1 hari untuk 12 hari kerja atau 1 jam untuk 17 jam kerja) dengan memperoleh gaji penuh. Cuti tidak bisa diakumulasikan dari tahun sekarang ke tahun selanjutnya. Penting untuk dicatat bahwa employer diharuskan untuk menjamin bahwa cuti wajib diambil oleh pekerja dalam periode 6 bulan diakhir siklus cuti tahunan. Libur cuti tambahan bisa disepakati antara employer dan pekerja dan itu perlu dijabarkan dalam kontrak.

Cuti sakit

Ada juga aturan tentang jumlah minimal cuti sakit dengan tetap memperoleh gaji penuh. Pekerja diberi satu hari cuti sakit untuk tiap 26 hari kerja selama empat bulan pertama dalam masa kerjanya dan 30 cuti sakit bergaji penuh untuk tiap 36 bulan kerja (siklus cuti). Employer hanya diharuskan untuk memberikan cuti sakit dengan gaji penuh tidak lebih dari dua hari atau lebih lama dari satu hari jika pekerja absen lebih dari dua kali dalam rentang waktu delapan minggu atau jika pekerja memberikan sertifikat medis valid yang dikeluarkan oleh praktisi medis.

Cuti hamil

Pekerja diberi cuti hamil tidak kurang dari 4 bulan yang dimulai dari 4 minggu sebelum kelahiran dan berakhir tidak kurang dari enam minggu setelah melahirkan. Cuti hamil diklasifikasikan sevafau cuti dengan tidak menerima gaji kecuali ada kesepakatan khusus dari kedua belah pijak. Juga ada ketetapan tegas tentang jenis pekerjaan yang bisa dilakukan oleh wanita hamil atau sedang dalam masa menyusui terutama jika itu membahayakan si pekerja dan anaknya.

Cuti tanggung jawab keluarga

Pekerja diberi cuti tanggung jawab keluarga. Pekerja yang bekerja lebih lama dari empat bulan dan bekerja empat hari atau lebih untuk employer tertentu diberi tiga hari cuti bergaji selama tiap dua belas iklus cuti bulanan untuk melakukan tanggung jawab keluarga dalam kondisi-kondisi sebagai berikut:

- Jika anak pekerja lahir atau sakit.

- Jika istri atau suami, pasangan hidup, orang tua, orang tua angkat, kakek atau nenek, anak, anak angkat, cucu atau saudara kandung dari pekerja meninggal,

Usia minimal dan perlindungan terhadap pekerja muda

BCEA mencantumkan bahwa mempekerjakan anak dibawah usia 15 tahun atau dibawah usia pasca sekolah minimal dianggap sebagai tindakan kriminal. Setelah usia 15 tahun, tidak ada orang yang boleh mempekerjakan anak yang tidak sesuai dengan tempat kerja tertentu atau itu membahayakan kesejahteraan, pendidikan, kesehatan fisik, mental atau spiritual anak, atau membahayakan perkembangan moral dan sosialnya.

Masalah gaji

Hukum di Afrika selatan tidak mencantumkan upah minimal. Biasanya gaji ditetapkan oleh employer atau dengan kesepakatan kolektfi atau dengan kontrak kerja.

Undang-Undang Ekuitas ketenagakerjaan

Tujuan undang-undang ini adalah untuk memastikan ekuitas tempat kerja. Undang undang ini melarang adanya diskriminasi di tempat kerja dan menjamin adanya peluang yang sama dan perlakuan yang adil terhadap semua pekerja. Namun, undang-undang ini mengakui bahwa dengan melihat disparitas sejarah, menghapuskan diskriminasi tidak serta merta menciptakan ekualitas. jadi, undang undang ini memberikan kewajiban pada employer tertentu untuk menerapkan tindakan afirmatif dengan untuk memberikan keuntungan lebih pada “kelompok-kelompok tertentu” (Orang afrika, india dan orang kulit berwarna, wanita dan orang cacat). Kunci untuk undang-undang ekuitas ketenagakerjaan ini adalah penghapusan semua habatan, khususnya diskriminasi di tempat kerja.

Hambatan muncul jika sebuah kebijakan, praktek atau aspek lingkungan kerja membatasi peluang pekerja karena mereka berasal dari kelompok tertentu. Contoh hambatan yang diidentifikasi dalam undang-undang diskriminasi mencakup:

- Tidak adanya role model dari kelompok tertentu yang menempati posisi senior dalam sebuah korporasi.

- “hambatan (glass-ceiling)” untuk wanita seperti yang terwujud dalam jaringan kawan lama, ekspektasi jam kerja yang panjang atau tidak adanya fasilitas pengasuhan anak atau tidak adanya “lonjakan karir”.

- Spesifikasi kerja yang menetapkan persyaratan yang tidak penting untuk kinerja kerja (misalnya ijazah sarjana).

- Tempat kerja yang ditata menurut asumsi tenaga kerja pria berkuli putih.

Read More - MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI AFRIKA SELATAN

Sukses & Arogansi

Seorang CEO dari perusahaan Fortune 100 mengatakan, "Success can
lead to arrogance. When we are arrogant, we quit listening. When we
quit listening, we stop changing. In today's rapidly moving world,
if we quit changing, we will ultimately fail." (Sukses bisa membuat
kita jadi arogan. Saat kita arogan, kita berhenti mendengarkan.
Ketika kita berhenti mendengarkan, kita berhenti berubah. Dan di
dunia yang terus berubah dengan begitu cepatnya seperti sekarang,
kalau kita berhenti berubah, maka kita akan gagal).

Pembaca, itulah sisi negatif dari kesuksesan, yakni arogansi.
Arogansi muncul saat seseorang merasa diri paling hebat, paling luar
biasa, dan paling baik dibandingkan dengan yang lainnya. Penyakit
mental ini bisa menjangkiti apa dan siapa saja, mulai dari
organisasi, produk, pemimpin, sampai orang biasa. Khusus pada
tulisan ini, kita akan membicarakan soal manusianya.

Orang sukses lalu bersombong ria sebenarnya patut disayangkan.
Bayangkan saja, saat berjuang keras menggapai kesuksesan, mereka
begitu terbuka untuk belajar. Mereka mau mendengarkan. Mereka mau
berjerih payah, berani hidup susah, dan mengorbankan diri. Bahkan,
mereka tampak sangat 'merakyat' hidupnya. Akan tetapi, itu dulu.
Sayang sekali, saat kesuksesan datang, mereka lupa diri. Mungkin dia
akan berkata, "Saya sudah berhasil mencapai yang terbaik. Sekarang,
Andalah yang harus mendengarkan saya. Saya tidak perlu lagi
mendengarkan Anda."
Hal itu diperparah lagi ketika mereka dikelilingi oleh para 'yes
man' yang tidak berani angkat bicara soal kekurangan orang ini. Hal
ini membuat orang itu semakin 'megalomania' , pongah, angkuh, dan
egois. Ia terbelenggu oleh kesuksesannya sendiri. Ia tidak pernah
belajar lagi.

Saya teringat dengan seorang klien saya. Sebagai seorang pebisnis,
dia menceritakan susah payahnya membangun bisnisnya. Cerita yang
mengharukan sekaligus heroik ketika dia harus tidur di kolong
jembatan saat tiba di Jakarta ketika remaja. Dengan susah payah dia
merangkak dari bawah untuk bertahan hidup. Menikah tanpa uang
sepeser pun. Hidup di rumah kontrakan kecil. Akan tetapi, dia tidak
patah arang. Dia mengamati cara kerja orang sukses, mencontoh, dan
memodifikasi sendiri produknya. Sekarang, dia pun berjaya. Tiga
pabrik besar ada di genggamannya.

Namun, sayang sekali. Perusahan itu sedang diterpa badai masalah
internal. Pemicunya tak lain adalah sikap pemimpin yang arogan. Dia
otoriter dan antikritik. "Kalau saya bisa, kalian juga harus bisa,"
katanya pongah. Dia pun menolak ide-ide baru. Dia mengelola
perusahaan dengan serampangan. Turn over karyawan pun tinggi.
Sisanya hanya kelompok para 'penjilat' yang tidak berani melawan.
Dia menginginkan anak buahnya di-training. Padahal, dia sendiri yang
perlu up date diri dengan training.

Arogansi bisa menghampiri siapa saja. Termasuk seorang pendidik,
guru, dosen, yang tiap hari memberi suatu bagi orang lain. Saat
menjalani kursus panjang di Inggris, saya pernah mendengar kisah
tentang seorang trainer yang begitu arogan. Dia sempat membuat
banyak orang berdecak kagum. Buku-buku best seller pun lahir di
tangannya. Akan tetapi, arogansi membuatnya 'dibuang' dari komunitas
di negaranya. Celakanya, sang trainer menyalahkan para rekannya. Dia
pun dikelilingi oleh mereka yang selalu berkata 'ya' padanya.

Dari situ, kita belajar banyak untuk hati-hati. Kesuksesan jangan
membuat kita arogan dan cenderung self centered serta tidak mau
mendengarkan orang lain. Dunia begitu mengenal sosok Mao, Hitler,
ataupun Stalin. Mereka berjuang dari basis bawah menuju pucuk
kepemimpinan. Mereka pun berjuang untuk perubahan di masyarakatnya.
Idealisme mereka sangat luar biasa. Orang pun dibuatnya kagum.
Namun, mereka lupa daratan ketika sukses. Mereka memonopoli
kebenaran tunggal alias antikritik dan antipembaruan. Mereka
memimpin dengan tangan besi. Korban pun bergelimpangan dari
tangannya. Begitu juga dalam sejarah bisnis. IBM yang begitu besar
dan terkenal pernah mengalami kemerosotan saat arogansi membekap
sikap dan pikiran para pemimpin mereka.

Terjebak retorika

Namun, itulah yang terjadi apabila orang berhenti belajar dan merasa
diri sudah selesai. Tanpa dia sadari, lingkungannya terus belajar,
berinovasi, dan berkembang. Sementara, dia mandek di posisinya.
Akibatnya, kue kesuksesan yang dia peroleh lama-kelamaan menjadi
basi. Tanpa sadar, kompetitor mereka bergerak jauh meninggalkan
dirinya di belakang. Mereka terjebak dalam retorika, kalimat, jurus
yang itu-itu saja alias usang. Arogansi telah menutup hati dan
pikirannya untuk kreatif menemukan jurus dan tip-tip baru
mempertahankan sekaligus mengembangkan kesuksesannya. Di sinilah,
arogansi berujung pada malapetaka dan kehancuran.

Jadi, bagaimanakah tipnya agar kesuksesan kita tidak berubah menjadi
arogansi? Saya menyebut tip ini dengan kata AWAS! Pertama, Aware
(sadar) dengan sikap dan tingkah laku kita selalu. Meskipun sudah
sukses, kita perlu memberi waktu untuk menyadari sikap dan perilaku
kita di mata orang lain. Selalulah sadar apakah nada dan ucapan
serta tindak tanduk kita sekarang semakin membuat banyak orang lain
terluka? Apakah kita masih tetap menghargai orang lain? Apalagi
orang-orang yang telah turut membawa Anda ke level sukses sekarang,
apakah Anda hargai? Jangan sampai, tatkala masih bersusah payah,
kita begitu respek, tetapi setelah sukses justru mencampakkan
mereka.

Kedua, Waspadai umpan balik yang hanya menghibur kita tetapi tidak
membuat kita belajar lagi. Hati-hati dengan orang di sekeliling kita
yang hanya mengatakan hal bagus, tetapi tidak berani memberikan
masukan yang baik. Kadang, masukan negatif juga kita perlukan demi
perkembangan, sesukses apa pun kita.

Ketiga, Awasi dan peka dengan perubahan yang terjadi. Dalam buku Who
Moved My Cheese disimpulkan bahwa kita harus selalu mencium keju
kita, apakah sudah basi ataukah mulai diambil orang lain. Kita pun
harus terus mencium dan peka bagaimana orang lain mengembangkan
dirinya serta bisa jadi ancaman bagi kita. Jangan pula merasa diri
paling hebat dan lupa belajar.

Keempat, Sopan dan rendah hati untuk belajar dari orang lain. Ada
banyak artis yang ketika belum terkenal sikapnya ramah dan baik.
Namun, setelah sukses, ia menjadi sangat sombong, angkuh, ketus, dan
bersikap antisosial.

Nah pembaca, semoga tulisan ini menginspirasi Anda untuk meraih
sukses sejati. Kesuksesan yang membuat Anda tidak arogan. Baiknya
kita tutup tulisan ini dengan kalimat kuno yang seringkali sudah
kita dengar. Saya hanya mengingatkan kita sekali lagi, "Di atas
langit masih ada langit yang lain".

Read More - Sukses & Arogansi

IMPIAN SEJATI

Suatu hari, ada seorang muda yang bertemu dengan seorang tua yang bijaksana. Si anak muda bertanya, “Pak, sebagai seorang yang sudah kenyang dengan pengalaman tentunya anda bisa menjawab semua pertanyaan saya”.

“Apa yang ingin kau ketahui anak muda ?” tanya si orang tua. “Saya ingin tahu, apa sebenarnya yang dinamakan impian sejati di dunia ini”. Jawab si anak muda.

Orang tua itu tidak menjawab pertanyaan si anak, tapi mengajaknya berjalan-jalan di tepi pantai. Sampai di suatu sisi, kemudian mereka berjalan menuju ke tengah laut. Setelah sampai agak ke tengah di tempat yang lumayan dalam, orang tua itu dengan tiba-tiba mendorong kepada si anak muda ke dalam air.

Anak muda itu meronta-2, tapi orang tua itu tidak melepaskan pegangannya. Sampai kemudian anak muda itu dengan sekuat tenaga mendorong keatas, dan bisa lepas dari cekalan orang tua tersebut.

“Hai, apa yang barusan bapak lakukan, bapak bisa membunuh saya” tegur si anak muda kepada orang bijak tersebut. Orang tua tersebut tidak menjawab pertanyaan si anak, malah balik bertanya ,”Apa yang paling kau inginkan saat kamu berada di dalam air tadi ?”. “Udara, yang paling saya inginkan adalah udara”. Jawab si anak muda.

“Hmmm, bagaimana kalo saya tawarkan hal yang lain sebagai pengganti udara, misalnya emas, permata, kekayaaan, atau umur panjang ?”tanya si orang tua itu lagi.

“Tidak ….. tidak …… tidak ada yang bisa menggantikan udara. Walaupun seisi dunia ini diberikan kepada saya, tidak ada yang bisa menggantikan udara ketika saya berada di dalam air” jelas si anak muda.

“Nah, kamu sudah menjawab pertanyaanmu sendiri kalau begitu. KALAU KAMU MENGINGINKAN SESUATU SEBESAR KEINGINANMU AKAN UDARA KETIKA KAMU BERADA DI DALAM AIR, ITULAH IMPIAN SEJATI” kata si orang tua dengan bijak.

Apakah anda saat ini mempunyai impian sejati ? Banyak orang yang mengatakan impian mereka ini, atau itu, tapi sebagian besar yang mereka sebutkan adalah keinginan belaka, bukan impian. Keinginan sifatnya tidak mendesak. Kalo bisa dapat syukur, nggak dapat juga tidak apa-apa. Kalo bisa mobil BMW, kalo nggak, Kijang juga gak apa-2.

Ada pula orang yang mempersepsikan impian dengan harapan. Keduanya mirip namun berbeda. Harapan lebih kepada sesuatu di masa depan yang terjadi dengan sendirinya atau atas hasil kerja orang lain. Campur tangan kita kecil sekali, atau bahkan tidak ada. Impian tidak seperti itu. Apapun yang terjadi, mau tidak mau, dengan perjuangan sekeras apapun impian itu HARUS tercapai.

Impian terbaik seorang manusia adalah ketika dia berusia dibawah lima tahun. “Saya mau jadi dokter, mau jadi pilot, mau jadi pengusaha, dll ……” bukankah itu yang kerap dikatakan oleh anak-anak anda ?

Sayangnya, begitu mereka menginjakkan kaki di bangku sekolah, mereka `diharamkan’ membuat kesalahan. Selain itu, mereka juga mulai diajarkan melihat realitas dunia – dari sisi yang negatif.

Menurut sebuah penelitian yang dilakukan di Amerika, seorang remaja hingga dia berusia 20 tahun, rata-rata akan menerima 20.000 macam kata “NO”. “Jangan nakal, jangan main air, jangan kesana,jangan malas, jangan pergi, dan ribuan kata jangan yang lain. Memang tujuannya baik karena mengajarkan kepada kita agar dapat hidup dengan baik. Tapi karena terlampau seringnya kata “NO’ itu diterima, akan mempengaruhi pula alam bawah sadar manusia. Sehingga setiap kali kita memikirkan sesuatu yang baru, misalnya impian, yang pertama kali terlintas di benak kita adalah kata “NO”.

Banyak juga orang saat ini apabila ditanya apa impiannya, mereka menjawab tidak tahu. Sungguh malang nasib orang tersebut, karena orang yang tidak mempunyai impian sebetulnya secara mental mereka sudah `mati’. Mungkin orang-2 tersebut menganggap hidup adalah suatu nasib, sehingga sekeras apapun mereka bekerja

atau setinggi apapun impian mereka, namun apabila nasib tidak menghendaki mereka sukses, mereka tidak akan sukses.

Atau ada pula type orang yang terjebak di dalam `comfort zone’, dimana kehidupan mereka saat ini sudah nyaman, atau setidaknya berkecukupan. Mereka merasa tidak perlu membuat suatu impian yang lebih besar. Mereka mungkin akan berkata “Ah, buat apa rumah besar-besar …. Bisa ngontrak aja sudah bagus ……”.

Type ketiga, ada orang yang SENGAJA tidak mau membuat impian, karena ……. malu jika ditertawakan orang lain, dianggap norak, nggak tau diri, atau bahkan gila. Nah, sebenarnya bukan anda yang norak, tapi karena hidup kita sudah terlalu penuh dikelilingi oleh orang-orang dengan pikiran negatif, dimana mereka akan merasa `tidak suka’ jika ada seseorang yang tadinya setingkat dengan mereka, lalu mau pergi ke tingkat yang lebih tinggi. Mereka akan berusaha dengan ejekan, sindiran dan usaha-usaha lain agar anda tetap `selevel’ dengan mereka. Kalau anda ingin membuktikan, coba besok pagi di kantor, katakan kepada rekan-2 anda , “Saya punya impian untuk jadi orang sukses. Saya akan berusaha keras mencapainya, untuk membawa saya dan keluarga saya ke tingkat yang lebih baik”. Lalu coba lihat ….. berapa banyak yang mentertawakan anda ….. Dan coba lihat pula berapa orang yang mendukung anda. Mungkin hampir tidak ada yang mendukung anda. Masih maukah anda meraih impian tersebut ….. setelah anda ditertawakan ….?

Saya yakin kita saat ini masih mampu menciptakan impian-2 kita, asalkan kita mau menghilangkan segala penghalang di dalam benak kita. Cobalah untuk berpikir bebas, seperti anak berusia 5 tahun. Jangan hiraukan apa yang dikatakan orang tentang impian anda, tapi berusahalah agar impian itu tercapai.

Memang benar, kita tidak akan bisa mencapai semua impian kita. Tapi tanpa punya impian, anda tidak akan meraih apa-apa. Ciptakan impian, lakukan kerjanya, dan raih hasilnya !

Read More - IMPIAN SEJATI

Modal Pergerakan

Dalam kehidupan ini kita tidak dapat selalu melakukan hal yang besar. Tetapi kita dapat melakukan banyak hal kecil dengan cinta yang besar. (Mother Teresa)

Modal Pergerakan

1. Strategi & Taktik Kaderisasi

Sebuah pergerakan yang rapi & masif harus mengandaikan terbentuknya faktor-faktor produksi, distribusi & wilayah perebutan. Tanpa menggunakan logika ini maka gerakan akan selalau terjebak pada heroisme sesaat & kemudian mati tanpa meninggalkan apa-apa selain kemasyhuran & kebanggan diri semata.

Ø Realitas Pengakderan PMII

1) Sistem Rekruitmen
- Pertimbangan Emosional (Persahabatan)
- Pertimbangan Ideologis (karena sama-sama NU)
- Pertimbangan Rasional
- Pertimbangan Pragmatis

2) Sistem Pengakderan
- Terjebak pada rutinitas pengkaderan formal (MAPABA, PKD & PKL)
- Lemahnya infrastruktur pengkaderan (Materi, Hand Out, Fasilitator etc)
- tidak adanya materi pengkadetran yang berbasis akademik/fakultatif
- Kentalnya Hegemoni senior (baca : alumni)
- Terabaikannya kader dari persoalan eksakta

3) Medan Distribusi
- Alumni hanya berkumpul pada satu bidang saja (Parpol, LSM, wartawan)
- Ketidak mampuan merebut atau menciptakan ruang baru untuk pendistribusian kader

Read More - Modal Pergerakan