MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI AFRIKA SELATAN

Rabu, 13 Juli 2011

Republik Afrika Selatan adalah sebuah negara yang terletak di bagian ujung selatan Afrika dengan garis pantai sepanjang 2,798 km (1,739 mil) antara samudera Atlantik dan India. Ke arah selatan, terdapat Namibia, Botswana, dan Zimbabwe; kearah timur terdapat Mozambique dan Swaziland; sementara Lesotho adalah negara merdeka yang dikelilingi oleh wilayag Afrika selatan.

Manusia modern mulai menghuni afrika selatan selama lebih dari 100,000 tahun. Pada saat kedatangan orang Eropa, pendukuk yang dominan disana adalah suku-suku yang bermograsi dari bagian lain Afrika sekitar seratus tahun sebelumnya. Sejak abad ke 4-5, suku yang menggunakan bahasa Bantu terus berpindah ke selatan, dimana mereka diusir, ditaklukkan dan mengalami asimilasi dengan pendukuk asli Khoikho dan penduduk San di selatan Afrika. Pada saat kontak dengan orang eropa, dua kelompok besar yang ada disana adalahs uku Xhosa dan Zulu. Berdasarkan klasifikasi dari PBB, Afrika selatan adalah negara dengan inkome menengah an memiliki sumber daya lalam yang melimpah, sektor keuangan, hukum, komunikasi, energi dan angkutan yang berkembang pesat, pasar saham yang menempati peringkat ke dua puluh di dunia dan memiliki infrastruktur modern yang mendukung distribusi barang ke pusat kota melalui daerah-daerah di Afrika selatan. Afrika selatan menempati rangking ke 25 dalam hal GDP (PPP) tahun 2008.

Pengangguran sangat tinggi dan inekualitas inkome adalah sama dengan yang terjadi di Brazil. Selama tahun 1995-003, jumlah pekerjaan formal menurun dan pekerjaan informal meningkat. Inkome rata-rata rumah tangga di Afrika Selatan menurun antara tahun 1995 dan 2000.Terkait dengan inekualitas rasial, statistik Afrika Selatan menunjukkan bahwa inkome rumah tangga kulit putih empat kali lebih banyak daripada rumah tangga kulit hitam. Di tahun 2000, rata-rata pendapatan rumah tangga keluarga kulit putih adalah enam kali lebih banyak daripada rumah tangga keluarga kulit hitam. Kebijakan afirmatif menuebabkan terjadinya peningkatan kekayaan ekonomi kulit hitam dan munculnya ggolongan kulit hitam kelas menengah. Masalah lainnya adalah kejahatan, korupsi dan HIV/AIDS. Afrika selatan mengalami masalah regulasi jika dibandingkan dengan negara lain. Kepemilikan dan campur tangan negara memunculkan banyak hambatan di banyak bidang. Regulasi tenaga kerja yang ketat menyebabkan banyaknya pengangguran.

Ditahun 2000, 17 juta orang diklasifikasikan sebagai golongan yang aktif secara ekonomis. Statistik menunjukkan 45% untuk tenaga kerja, pertanian 30%, dan industri 24%. Pengangguran resmis adalah 37% ditahun 2001.

Semua pekerja membentuk serikat dan melakukan mogok kerja. Di tahun 2001, serikat pekerja memiliki anggota sebanyak tiga juta orang atau sekitar 31% dari tenaga kerja. Undang-undang hubungan kerja memberikan perlindungan kepada pekerja. Pemerintah tidak campur tangan dengan penawaran kolektif. Konstitusi memberikan hak untuk berserikat dan mogok, dan keduanya didukung oleh Undang-undang Hubungan kerja tahun 1995. Di industri dan perdagangan dimana pekerja dan employer tidak diorganisir, Menteri Tenaga kerja yang bertindak dengan berdasarkan masukan dari dewan Upah kerja yang ditunjuk pemerintah, bisa menetapkan upah minimal dan kondisi kerja tertentu.

Berdasarkan legislasi tahun 1997, Jam kerja standar adalah 45 jam. Beberapa kesepakatan kolektif memberikan cuti tahunan selama tiga minggu dan banyak industri tetap beroperasi lima hari seminggu. Employer harus menyediakan kondisi kerja yang bagus dan tindakan pencegahan kecelakaan. Penegakan kondisi kerja yang aman dilakukan secara tidak teratur walaupun pemerintah berusaha untuk meningkatkan penegakan aturan tersebut. National economic forum, yaitu sebuah lembaga tripartit yang terdiri dari perwakilan tenaga kerja, perusahaan dan pemerintah terlibat dalam usaha untuk menciptakan lapangan kerja dan pelatihan kerja. Tidak ada upah minimal nasional standar tetapi perlu dilakukan negosiasi antara tenaga kerja dan manajemen untuk menetapkan standar upah untuk tiap jenis industri. Tenaga kerja dibawah usia 15 tahun adalah ilegal. Menteri kesejahteraan rakyat memberikan pengecualian untuk anak-anak di beberapa sektor ekonomi dan larangan mempekerjakan tenaga kerja anak-anak tidak ditegakkan secara sistematis.

Sejarah undang-undang tenaga kerja

Sebelum ditemukannya emas dan berlian di Afrika Selatan, ekonomi bisa digambarkan sebagai ekonomi agraria, dimana aktifitas ekonomi utamanya adalah pertanian. Hubungan antara employer dan pekerja domestik dan pekerja pertanian diatur oleh berbagai macam aturan, termasuk Master and Servant Act no 15 tahun 1856. Pada saat ini, hubungan tenaga kerja dianggap sebagai hubungan antara “majikan dan pembantu”.

Ketika ditemukan emas dan berlian, aktifitas penambangan di Afrika Selatan meningkat dengan cepat. Industri pertambangan menarik banyak tenaga kerja. Serikat pekerja Afrika Selatan pertama adalah serikat pekerja Carpenters dan Joiner yang dididirikan tahun 1881, dengan tujuan untuk melindungi kepentingan tenaga kerja terampil dari luar negeri.

Ketika industri pertambagan terus berkembang, perbedaan kekuatan politik antara kulit putih dan kulit hitam juga masuk ke serikat pekerja dan pekerja kulit putih memperoleh banyak keuntungan. Di tahun 1991, Mines and Works acts disahkan dan undang-undang itu menetapkan berbagai jenis pekerjaan yang hanya boleh diisi oleh kulit putih. Era ini adalah era yang penuh pergolakan dan terjadi banyak pemogokan, dengan tujuan untuk mengamankan posisi pekerja kulit putih.

Setelah pemogokan tahun 1914, undang-undang darurat dideklarasikan dan pemimpin serikat kerja dideportasi dari Afrika Selatan. “perdamaian kerja” yang ditetapkan hanya berumur pendek dan itu disebabkan karena kondisi tambang yang memburuk karena depresi ekonomi, dan juga hutang luar negeri serta tingginya biaya hidup. Perusahaan pertambangan merespons itu dengan melakukan restrukturisasi. Ini menyebabkan dilakukannya pengurangan jumlah pekerja kulit putih,yang kemudian menyebabkan dihapuskannya rasio antara pekerja terampil kulit putih dan pekerja kulit hitam yang tidak terlatih di tambang.

Situasi tersebut menyebabkan terjadinya pemogokan di tahun 1922, dan itu adalah salah satu momen gelap dalam sejarah perburuhan di Afrika Selatan. Akibat dari pemogokan tersebut adalah diluncurkannya undang-undnag rekonsiliasi industri di tahun 1924. Undang-undang ini adalah cikal bakal undang-undang konsiliasi industrial tahun 1956 yang kemudian diberi nama Undang-undang hubunagn kerja tahun 1956. Terkait dengan undang-undang ini, serikat kerja yang mewakili pekerja kulit putih memeproleh pengakuan, dan dibuat sistem terpisah untuk pekerja kulit hitam. Di tahun 1948, Partai Nasional mengambil alih kekuasaan, dan itu menandai lahirnya nasionalisme Afrikaner. Di tahun 1950, Undnag-undang Penghapuskan Komunisme diluncurkan dan menyebabkan terjadinya represi pada aktifist serikat kerja. Tahun 1950-an adalah saat penuh pergolakan dalam sejarah politis Afrika Selatan. Pergolakan tersebut menyebabkan dilakukannya amandemen undang-undang konstitusi industrial tahun 1956 dengan tujuan untuk memastikan adanya kontrol yang lebih ketat terhadap pekerja kulit hitam. Komisi Investigasi Wiehan dibuat tahun 1979 untuk meneliti situasi tenaga kerja di Afrika Selatan. Laporan dari komisi tersebut dipakai sebagai dasar untuk merubah wajah relasi kerja di Afrika Selatan dan juga undang-undang tenaga kerja didalamnya. Rekomendasi paling penting yang diberikan oleh komisi tersebut adalah perluasan kebebasan asosiasi untuk merekrut semua orang tanpa memandang ras atau jenis kelaminnya. Hasilnya adalah bahwa serikat kerja yang merepresentasikan pekerja kulit hitam sekarang juga bisa menggunaan undang-undang hubungan kerja tahun 1956.

Periode antara tahun 1991-1994 menjadi saksi lahirnya demokrasi di Afrika Selatan. Di tahun 1994, undang-undang konstitusi interim tahun 1993, mulai diberlakukan. Undang-undang tersebut merubah basis konstitusional dalam sistem hukum Afrika Selatan dan menjadi jelas bahwa undang-undang hubungan kerja tahun 1956 tidak sejalan dengan tatanan konstitusional yang baru.

Ditahun 1994, Departemen tenaga kerja menunjuk satuan tugas kementrian hukum untuk membuat draft legislasi tenaga kerja yang baru dan lahirlah undang-undang hubungan kerja no 66 tahun 1995 dan mulai diberlakukan mulai tanggal 11 september 1996. Undang-undang itu menandai munculnya era baru dalam undang-undang tenaga kerja di Afrika Selatan.

Kontrak kerja

Titik awalnya adalah bahwa kontrak kerja tertulis bukanlah sebuah persyaratan untuk validittas hubungan kerja. Namun, Undang-Undang Tentang Kondisi Dasar Ketenagakerjaan (no 75 tahun 1997) memaksa employer untuk memberikan rincian kerja secara tertulis kepada pekerja. Ini menjamin kepastian antara pekerja dan employer dan usaha untuk melindungi pekerja “rentan” dari employer.

Jadi, akan masuk akal jika employer menjabarkan kontrak kerja rinci di depan pekerja dan itu mengikat mereka dengan kode disiplin perusahaan dan sejenisnya dan itu lebih baik dari sekedar memberikan rincian dengan pola yang sifatnya sementara. Kontrak yang lebih komprehensif juga memiliki keuntungan yaitu ia ditandatangani oleh kedua belah pihak dan mengikat secara hukum. Jadi, itu menjadi esensi dari hubungan kerja – dimana sebuah kontrak kerja memberikan rincian komentar, gaji dan penghentian hubungan kerja.

Ada dua jenis kontrak kerja

Kontrak waktu tetap: durasi kontrak dicantumkan dengan jelas diantara kedua belah pihak. Kontrak akan berjalan selama periode waktu tertentu atau jika ada peristiwa tertentu atau sampai tugas tertentu bisa diselesaikan. Jika tidak disetujui kedua belah pihak, maka kontrak semacam itu tidak bisa dihentikan tanpa ada sebba yang bagus, atau jika kedua belah pihak menyetujuinya. Jika setelah kontrak diselesaikan dan pekerja tetap bekerja di bawah employer yang sama, maka kontrak bisa diperhaharui, selama itu sesuai dengan keinginan kedua belah pihak. LRA menyebutkan bahwa tidak diperbaharuinya kontrak waktu tetap adalah sama dengan pemecatan dalam kondisi dimana pekerja mengharapkan employer untuk memperbaruinya dengan menggunakan syarat yang sama tetapi employer tidak mau memperbaharui kontrak atau menawarkan kontrak yang kurang menguntungkan pekerja [bagian 186 LRA].

Kontrak periode tidak tetap: durasi kontrak tidak dispesifikasikan oleh kedua belah pihak. Kontrak akan tetap berlaku sampai:

- Kontrak dihentikan oleh kedua belah pihak.

- Jika satu pihak memberikan pemberitahun yang bisa dipertanggungjawabkan ke pihak lain.

- Ketika pekerja pensiun di usia yang sudah disepakati.

- Pekerja memang sudah waktunya berhenti.

- salah satu pihak meninggal.

- Employer bangkrut

Penghentian Kontrak Kerja

Kontrak kerja bisa dihentikan dengan berdasarkan pada hal-hal berikut ini:

- Habisnya masa kerja yang sudah disepakati.

- Selesainya pekerjaan yang sudah ditentukan.

- Dengan pemberitahuan dari salah satu pihak.

- Penghentian ketika ada pelanggaran material dari salah satu pihak.

- Dengan kesepakatan dua belah pihak.

- Salah satu pihak meninggal.

- Kebangkrutan employer dan

- Ketidakmungkinan kinerja dimana salah satu pihak secara permanen tidak mampu melakukan kewajibnnya sesuai dengan kontrak.

Kontrak tidak bisa dihentikan tanpa ada alasan yang masuk akal. LRA mengakui dasar penghentian berikut untuk kontrak kerja.

- Pelanggaran salah satu pihak.

- Jeleknya kinerja kerja dari pekerja atau ketidakmampuan pekerja.

- Persyaratan operasional dari employer.

Konsep pemecatan yang tidak adil adalah hak yang diciptakan oleh statuta dan tercantum dalam LRA. Bab VIII dari LRA bersma-sama dengan kode prakteknya, memberikan kontribusi besar untuk mensistematisasikan dan mengklarifikasikan hukum ketenagakerjaan di Afrika Selatan. Pemecatan secara tidak adil sekarang bisa dikategorisasikan menjadi empat:

- Pemecatan tidak adil secara otomatis.

- Pemecatan yang tidak bisa diterima pekerja dengan berdasarkan pada

a. Perilaku pekerja.

b. Kapasitas pekerja.

c. Ketentuan operasional bisnis.

Selain dasar substantif tersebut, pemecatan dianggap tidak adil jika ia dilakukan sesuai prosedur yang sah.

Makna pemecatan diperluas dalam statuta dan mencakup:

- Kegagalan untuk memperbaharui kontrak waktu tetap ketika ada ekspektasi terhadap pembaharuan tersebut.

- Kegagalan pekerja untuk kembali bekerja setelah cuti hamil.

- Ketenagakerjaan selektif setelah pemecatan kolektif.

- Situasi dimana pekerja menghentikan kontrak karena employer membuat kondisi kerja menjadi tidak bisa ditolerir (pemecatan konstruktif).

Pemecatan menjadi otomatis tidak fair jika itu:

- Melanggar hak pekerja untuk bebas berserikat.

- Dengan alasan tertentu, penolakan pekerja untuk menerima sebuah tuntutan yang terkait dengan ketenagakerjaan.

- Mencakup viktimisasi untuk menerapkan hak mereka dibawah statuta.

- Mencakup deskriminasi dengan dasar yang tidak jelas.

Hak pekerja muncul dari statuta atau hukum. Walaupun ada hak hukum yang muncul dari pelanggaran kontrak yang bisa dilanjutkan dengan tuntutan oleh pekerja ke Pengadilan Tinggi di Afrika Selatan, tetapi hak hak itu sangat langka dan relevansinya dengan masalah liabilitas EPL sangatlah terbatas. Hak-hak statuta terkait dengan masalah-masalah berikut:

- Pemecatan tidak adil secara otomatis.

- Pemecatan tidak adil.

- Terminasi operasional.

- Praktek kerja yang tidak adil.

- Transfer bisnis.

- Diskriminasi tanpa bukti dan sebagainya.

Pemecatan yang tidak adil dianggap tidak adil kecuali employer membuktikan bahwa pemecatan dilakukan karena alasan yang adil apakah itu terkait dengan perilaku pekerja atau kapasitas pekerja atau didasarkan pada persyaratan operasional untuk pekerja. Selain itu, employer harus membuktikan bahwa pemecatan dilakukan sesuai dengan prosedur yang sah. Oleh karena itu, walaupun pemecatan terbukti terkait dengan perilaku pekerja, kapasitas atau berdasarkan persyaratan operasional employer, maka itu tetap saja dikatakan tidak adil (secara prosedural tidak adil) jika employer tidak mengikuti prosedur yang sah.

Jam kerja dan cuti

BCEA menentukan batasan jam kerja bagi pekerja dengan gaji dibawah R89 455,00 per tahun dan bagi pekerja (tanpa memandang pendapatan kotor pertahun) yang dipekerjakan oleh perusahaan yang memiliki kewenangan untuk “merekrut dan memecat”. Ketetapan tentang jam kerja juga berlaku pada staf penjuala yang banyak bepergian untuk mengunjungi konsumen dan mengatur sendiri jam kerja mereka atau pekerja yang bekerja kurang dari 24 jam per bulan. Jam kerja biasa (bukan lembur) tidak boleh lebih dari 45 jam seminggu atau 9 jam per hari. Bagi pekerja yang bekerja 6 hari seminggu, jam kerjanya adalah 8 jam per hari. Tiap jam tambahan dianggap jam lembur dan untuk itu harus ada remunerasi tambahan. Jam lembur dibatasi hanya 10 jam per minggu dan tidak boleh lebih dari 3 jam lembur tiap hari. Kesepakatan adalah penting diantara employer dan pekerja untuk kerja lembur. Kerja lembur harus dibayar tidak kurang dari 1.5 kali gaji untuk jam normal atau waktu libur (sama dengan 1.5 kali. Seorang employer harus memberi waktu istirahat paling tidak setelah 12 jam kerja. Juga ada periode istirahat mingguan dengan lama waktu paling tidak 36 jam. Periode istirahat harus mencakup hari minggu kecuali ada kesepakatan diantara kedua belah pihak. Ada fleksibilitas disini dan disarankan untuk memasukkan isu-isu semacam itu dalam kontrak kerja. Pekerja bisa saja hanya diharuskan untuk bekerja di hari minggu atau di hari libur nasional jika ada kesepakatan diantara keduanya. Pekerja harus digaji dua kali lipat dari gaji normalnya jika biasanya tidak bekerja di hari minggu dan 1.5 kali dari gaji asli jika ia biasanya bekerja di hari minggu. Libur yang dibayar bisa disepakati. Pekerja yang bekerja di malam hari memperoleh perlindungan dalam kaitannya dengan BCEA. Kerja malam berarti pekerjaan yang dilakukan diantara jam 6 sore dan 6 pagi. Employer bisa meminta pekerja untuk bekerja di malam hari jika ada kesepakatan dengan pekerja (misalnya dalam kontrak kerja), pekerja memperoleh tunjangan (yang bisa berupa tunjangan untuk shift kerja) atau menerima pengurangan jam kerja dan jika ada, pekerja juga memperoleh transport antara rumah pekerja dan tempat kerja. Ada sejumlah regulasi ketat yang mengatur kerja malam termasuk aturan yang ada dalam kode perilaku dalam BCEA, dengan tujuan untuk menjamin kesehatan dan keamanan pekerja yang bekerja di malam hari.

Cuti bergaji

BCEA menyebutkan periode cuti tidak kurang dari 21 hari berurutan per akhir selesainya tahun kerja (atau 1 hari untuk 12 hari kerja atau 1 jam untuk 17 jam kerja) dengan memperoleh gaji penuh. Cuti tidak bisa diakumulasikan dari tahun sekarang ke tahun selanjutnya. Penting untuk dicatat bahwa employer diharuskan untuk menjamin bahwa cuti wajib diambil oleh pekerja dalam periode 6 bulan diakhir siklus cuti tahunan. Libur cuti tambahan bisa disepakati antara employer dan pekerja dan itu perlu dijabarkan dalam kontrak.

Cuti sakit

Ada juga aturan tentang jumlah minimal cuti sakit dengan tetap memperoleh gaji penuh. Pekerja diberi satu hari cuti sakit untuk tiap 26 hari kerja selama empat bulan pertama dalam masa kerjanya dan 30 cuti sakit bergaji penuh untuk tiap 36 bulan kerja (siklus cuti). Employer hanya diharuskan untuk memberikan cuti sakit dengan gaji penuh tidak lebih dari dua hari atau lebih lama dari satu hari jika pekerja absen lebih dari dua kali dalam rentang waktu delapan minggu atau jika pekerja memberikan sertifikat medis valid yang dikeluarkan oleh praktisi medis.

Cuti hamil

Pekerja diberi cuti hamil tidak kurang dari 4 bulan yang dimulai dari 4 minggu sebelum kelahiran dan berakhir tidak kurang dari enam minggu setelah melahirkan. Cuti hamil diklasifikasikan sevafau cuti dengan tidak menerima gaji kecuali ada kesepakatan khusus dari kedua belah pijak. Juga ada ketetapan tegas tentang jenis pekerjaan yang bisa dilakukan oleh wanita hamil atau sedang dalam masa menyusui terutama jika itu membahayakan si pekerja dan anaknya.

Cuti tanggung jawab keluarga

Pekerja diberi cuti tanggung jawab keluarga. Pekerja yang bekerja lebih lama dari empat bulan dan bekerja empat hari atau lebih untuk employer tertentu diberi tiga hari cuti bergaji selama tiap dua belas iklus cuti bulanan untuk melakukan tanggung jawab keluarga dalam kondisi-kondisi sebagai berikut:

- Jika anak pekerja lahir atau sakit.

- Jika istri atau suami, pasangan hidup, orang tua, orang tua angkat, kakek atau nenek, anak, anak angkat, cucu atau saudara kandung dari pekerja meninggal,

Usia minimal dan perlindungan terhadap pekerja muda

BCEA mencantumkan bahwa mempekerjakan anak dibawah usia 15 tahun atau dibawah usia pasca sekolah minimal dianggap sebagai tindakan kriminal. Setelah usia 15 tahun, tidak ada orang yang boleh mempekerjakan anak yang tidak sesuai dengan tempat kerja tertentu atau itu membahayakan kesejahteraan, pendidikan, kesehatan fisik, mental atau spiritual anak, atau membahayakan perkembangan moral dan sosialnya.

Masalah gaji

Hukum di Afrika selatan tidak mencantumkan upah minimal. Biasanya gaji ditetapkan oleh employer atau dengan kesepakatan kolektfi atau dengan kontrak kerja.

Undang-Undang Ekuitas ketenagakerjaan

Tujuan undang-undang ini adalah untuk memastikan ekuitas tempat kerja. Undang undang ini melarang adanya diskriminasi di tempat kerja dan menjamin adanya peluang yang sama dan perlakuan yang adil terhadap semua pekerja. Namun, undang-undang ini mengakui bahwa dengan melihat disparitas sejarah, menghapuskan diskriminasi tidak serta merta menciptakan ekualitas. jadi, undang undang ini memberikan kewajiban pada employer tertentu untuk menerapkan tindakan afirmatif dengan untuk memberikan keuntungan lebih pada “kelompok-kelompok tertentu” (Orang afrika, india dan orang kulit berwarna, wanita dan orang cacat). Kunci untuk undang-undang ekuitas ketenagakerjaan ini adalah penghapusan semua habatan, khususnya diskriminasi di tempat kerja.

Hambatan muncul jika sebuah kebijakan, praktek atau aspek lingkungan kerja membatasi peluang pekerja karena mereka berasal dari kelompok tertentu. Contoh hambatan yang diidentifikasi dalam undang-undang diskriminasi mencakup:

- Tidak adanya role model dari kelompok tertentu yang menempati posisi senior dalam sebuah korporasi.

- “hambatan (glass-ceiling)” untuk wanita seperti yang terwujud dalam jaringan kawan lama, ekspektasi jam kerja yang panjang atau tidak adanya fasilitas pengasuhan anak atau tidak adanya “lonjakan karir”.

- Spesifikasi kerja yang menetapkan persyaratan yang tidak penting untuk kinerja kerja (misalnya ijazah sarjana).

- Tempat kerja yang ditata menurut asumsi tenaga kerja pria berkuli putih.